Uzaktan Çalışma Yönetmeliği
10.03.2021 TARİHİNDE RESMİ GAZETEDE YAYIMLANARAK YÜRÜRLÜĞE GİREN UZAKTAN ÇALIŞMA YÖNETMELİĞİ İLE İLGİLİ ÖNEM ARZ EDEN VE MERAK EDİLEN TÜM DETAYLAR
4857 Sayılı İş Kanunu’nun “Çağrı Üzerine Çalışma ve Uzaktan Çalışma” başlıklı 14. Maddesinde uzaktan çalışma hususu tanımlanmış ve teorik olarak burada düzenleme alanı bulmuş olsa da bugüne dek İş Hayatı ve İş Hukuku’nun güncel uygulamalarında pratik anlamda uygulama alanı bulmamıştı. Ancak son bir senedir tüm dünya ile birlikte ülkemizi de etkisi altına alan Covid-19 pandemisi ile “Uzaktan Çalışma”, gerek işveren gerekse çalışanlar tarafından yoğun şekilde arzu edilen ve iş akışının durmaması adına çözüm yolu noktasında başvurulan alternatif usul haline geldi. Bu kapsamda T.C. Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından çıkarılacak yönetmelikle genel usul ve esasları belirleneceği daha önce kararlaştırılan Uzaktan Çalışma konusu ile ilgili, uygulamada karşılaşılan sorunların tamamına yönelik çözümler ve düzenlemeler getirilmemiş ise de 10.03.2021 tarihli ve 31419 sayılı Resmi Gazete’ de yayımlanarak yürürlüğe giren Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ile bir takım hususlarda düzenleme ve değişiklikler getirilmiştir.
UZAKTAN ÇALIŞMA NEDİR? İŞ KANUNU’NDA VE YÖNETMELİKTE NASIL TANIMLANMIŞTIR?
Uzaktan Çalışma, yukarıda belirtildiği üzere 4857 sayılı İş Kanunu nun 14. Maddesinin 4. Bendinde ve ilgili Yönetmelik’in 4. Maddesinin 1. Fıkrasının C bendinde “İşveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde veya teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi” olarak yasal tanımlaması yapılmıştır. Öncelikli olarak işbu yasal tanımdan hareketle, uzaktan çalışmanın nerede ve nasıl gerçekleştirilebileceğinin sonucuna varılması mümkündür. Bu çerçevede çalışanın evinde yahut işveren ile birlikte belirleyebileceği işyeri dışındaki herhangi bir yerde teknolojik iletişim araçları ile birlikte görevini yerine getirmesi mümkündür.
UZAKTAN ÇALIŞMA ŞEKİL ŞARTINA TABİ MİDİR? UZAKTAN ÇALIŞMA KOŞULLARINI BELİRLEMEK İÇİN YENİDEN İŞ AKDİ İMZALANMASI GEREKLİ MİDİR?
Söz konusu Yönetmelik’ in yukarıda belirtilen ilgili 4. Maddesi ile 5. Maddesi gereği, uzaktan çalışmanın fiilen uygulanabilmesi için işveren ile işçi arasında bu hususun yazılı olarak belirlenmesi zorunludur. Uzaktan çalışma hususunun, iş sözleşmesinde düzenlenmek suretiyle kararlaştırılabileceği gibi sonradan da taraflarca kararlaştırılabilmesi mümkündür. İşveren ile çalışan arasında yazılı bir sözleşme imzalanması şekil şartının koşulmuş olmasının yanı sıra yönetmelik kapsamında bu hususların iş sözleşmesine yazılması zorunluluğuna ilişkin bir madde bulunmamaktadır. Buradan hareketle, taraflar arasında yeni bir iş sözleşmesi akdedilebileceği gibi mevcut sözleşmeye ek bir protokol ile de uzaktan çalışmanın usul ve esaslarının belirlenmesi mümkündür.
SÖZLEŞMEDE BULUNMASI GEREKLİ UNSURLAR NELERDİR?
İlgili Yönetmeliğin Sözleşmenin Şekil ve İçeriği başlıklı 5. Maddesinin 2. Fıkrasında sözleşme içeriğinde yer alması gereken hususlar şu şekilde belirtilmiştir. “Sözleşmede; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan iş araçları, ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır”.
Buna ek olarak Çalışma Süresinin Belirlenmesi başlıklı 9. Madde’ de ise yine sözleşmede uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve fazla çalışmanın koşulları şu şekilde belirlenmiştir. “ Uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresi iş sözleşmesinde belirtilir. Mevzuatta öngörülen sınırlamalara bağlı kalmak koşuluyla taraflarca çalışma saatlerinde değişiklik yapılabilir. Fazla çalışma işverenin yazılı talebi üzerine, işçinin kabulü ile mevzuat hükümlerine uygun olarak yapılır.”
Yukarıda belirtilen maddeler kapsamında uzaktan çalışmaya ilişkin işin yapılma şekli, yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işçiye sağlanacak ekipman ve malzemeler, bunlarla sınırlı olmayıp uzaktan çalışma koşullarına göre farklılık gösterecek daha birçok detay sözleşme serbestisi ilkesi çerçevesinde işçi ile işverenin karşılıklı iradesine bırakılmıştır ki bu durumun zamanla ortaya çıkaracağı sorunlar oldukça muhtemeldir. Bu nedenle zaman içerisinde uzaktan çalışma sistemi uygulanırken getirilecek yeni düzenlemeler ile uzaktan çalışmanın belirli esaslarının çerçevesinin daha net çizgiler ile çizilmesiyle uygulamada karşılaşılabilecek sorunların da giderileceği kanaatindeyiz.
İŞVERENİN SORUMLULUĞU İLE İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ ESASLARI NE ŞEKİLDE BELİRLENMİŞTİR?
İlgili yönetmeliğin İş Sağlığı Ve Güvenliğine İlişkin Tedbirlerin Alınması başlıklı 12. Maddesinde işverenin tedbirlere ilişkin çalışanı hangi konularda ve ne şekilde bilgilendirmesi gerekliliği şu şekilde düzenlenmiştir. ”İşveren, uzaktan çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmekle, gerekli eğitimi vermekle, sağlık gözetimini sağlamakla ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.”
İş Kanunu’nda yer alan düzenlemeye oldukça yakın ve paralel olarak düzenlenmiş olan ilgili yönetmelik maddesi kapsamından, İşveren ’in sorumluluğunun uzaktan çalışma esnasında da devam ettiği, çalışanın uzaktan çalışma sırasında görevini ifa ederken geçirdiği kazaların da iş kazası olarak nitelendirilebileceği, işveren ‘in yeterli iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alıp almadığının incelenebileceği sonuçları doğmaktadır.
Ancak Uzaktan Çalışmaya ilişkin olarak ne İş Kanunu’nda ne de yönetmelikte İşveren ‘in uzaktan çalışma yapılması sırasında iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin yükümlülüklerinin neler olduğu belirlenmemiştir. Ancak mevcut düzenlemeler kapsamında uzaktan da olsa çalışma esnasında yaşanacak her türlü kaza iş kazası olarak nitelendirileceğinden işverenlerin sorumluluklarının aynı derecede mevcut olduğunun kabulü ve bu çerçevede evden çalışma ortamının riskleri, dikkat edilmesi gereken hususlara ilişkin çalışana eğitim verme ve belirli sağlık gözetimi yapmak uygun olacaktır.
UZAKTAN ÇALIŞMA YAPILABİLMESİNİN MÜMKÜN OLMADIĞI İŞLER NELERDİR?
İlgili Yönetmeliğin 13. Maddesinde hangi işlerde uzaktan çalışma yapılabilmesinin mümkün olmadığı tahdidi(sınırlı) olarak sayılmıştır. Söz konusu madde kapsamında iki ayrı fıkra halinde bahse konu işler belirlenmiş olup ilgili madde şu şekildedir;
Madde 13/1: Tehlikeli kimyasal madde ve radyoaktif maddelerle çalışma, bu maddelerin işlenmesi veya söz konusu maddelerin atıkları ile çalışma, biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan çalışma işlemlerini içeren işlerde uzaktan çalışma yapılamaz.
Madde 13/2: Kamu kurum ve kuruluşlarınca ilgili mevzuatına göre hizmet alımı suretiyle gördürülen işler ile millî güvenlik açısından stratejik önemi haiz birim, proje, tesis veya hizmetlerden hangilerinde uzaktan çalışma yapılamayacağı birim, proje, tesis veya hizmetten sorumlu olan veya hizmeti alan kamu kurum ve kuruluşunca belirlenir.
UZAKTAN ÇALIŞMA YAPTIRILABİLMESİ İÇİN ÇALIŞANIN TALEBİ VEYA ONAYI GEREKLİ MİDİR?
İlgili yönetmeliğin Uzaktan Çalışmaya Geçiş başlıklı 14.maddesinin 6. Fıkrası aynen şu şekildedir. “ Uzaktan çalışmanın mevzuatta belirtilen zorlayıcı nedenlerle işyerinin tamamında veya bir bölümünde uygulanacak olması halinde uzaktan çalışmaya geçiş için işçinin talebi veya onayı aranmaz.” Bu kapsamda yönetmelikte ayrıca zorlayıcı sebep tanımı yapılmadığı için bu maddedeki zorlayıcı sebep konusunda İş Kanunu’ndaki zorlayıcı sebebe yapılan atıf karşımıza çıkmaktadır. Bu doğrultuda İş Kanunu’nun 24. ve 25/3 maddelerinde düzenlenme alanı bulmuş olan zorlayıcı neden, “işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı bir sebep” olarak tanımlanmıştır. Bununla beraber zorlayıcı sebep Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’in 3. Maddesinde “ İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, sel, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar şeklinde tanımlanmıştır. Bu doğrultuda çalışan ve işveren arasında uzaktan çalışma koşullarını belirleyen bir sözleşme akdederek iş yerinde zorlayıcı neden olmadığı takdirde çalışanlara uzaktan çalışma yaptırılabilmesi için her halükarda onay alınması yerinde olacaktır. 11.03.2021
Av. Atamay AYDIN & Av. Orhan KALE
Kaya & Partner Hukuki Danışmanlık
Lawyers and Consultants