Koronavirüs Salgınının İş Hukukuna Etkileri Ve Kısa Çalışma Ödeneği
KORONAVİRÜS SALGINININ İŞ HUKUKUNA ETKİLERİ VE KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ
Av. Abdulvahit KAYA – Av. Yusuf Orhun KAMAN
05.05.2020
İlk kez 2019 yılının Aralık ayında Çin’in Hubei Eyaleti’ne bağlı Wuhan şehrinde görülen ve “2019-nCoV” olarak adlandırılan virüs, Koronavirüs ya da Corona Virüs adıyla biliniyor. Dünya Sağlık Örgütü (WHO) tarafından 11 Şubat’ta Koronavirüs kaynaklı hastalığa Covid-19 adı verilmiştir.
Johns Hopkins Üniversitesi’nin verilerine göre, dünya genelinde görülen Koronavirüs vakalarının toplamı 1,5 milyonun üzerine çıkmıştır. Bu doğrultuda Türkiye dâhil dünya geneline yayılması ve vaka/ölüm sayısının her geçen gün artması nedeni ile küresel salgın anlamına gelen “pandemi” olarak ilan edilmiştir.
TÜRKİYE’DE KORONA VİRÜS SALGINI
Dünya Sağlık Örgütünce Korona Virüs (Covid-19) salgınıyla ilgili küresel risk seviyesi “çok yüksek” seviyesine çıkarılmış ve “Uluslararası Kamu Sağlığı Acil Durumu” ilan edilmiştir. Tüm dünyayı etkisi altına almış olan ve bir süredir ülkemizde de etkisi önemli oranda hissedilen Koronavirüs salgını ülkemizdeki iş hayatını da büyük ölçüde etkilemiş olup etkileri devam etmektedir. Bu süreçte pandemi sebebi ile çalışma hayatına önemli kısıtlamalar getirilmiştir. Pek çok işletme çalışanlarına evden çalışma imkânı tanımışsa da çok sayıda işyeri ve işletme de geçici süre ya da ekonomik krizin getirmiş olduğu yük taşıyamayarak tamamen ticari faaliyetlerini tamamen sonlandırmak zorunda kalmışlardır. İşyeri ve işletmelerin bir kısmı da (tiyatro, sinema, konser salonları, kafe, kafeterya, kahvehane, çay bahçeleri vs.) idari karar ile geçici süreliğine kapatılmış, bir kısım işletme ise kendi inisiyatiflerini kullanarak geçici olarak faaliyetlerini durdurma kararı almışlardır. Bu çalışmamızda tarafımızca iş hukuku mevzuatı ve uygulamaları kapsamında kısa çalışma ödeneği, salgın sürecinde faaliyetleri duran işyerlerinde çalışanların iş sözleşmelerinin akıbetleri, çalışanlara ücretli, ücretsiz izin veya avans izni kullandırılması, salgın sürecinde işçinin veya işverenin iş akdini fesih hakları, fesih yasağı vb. hususlar değerlendirilecektir.
KORONAVİRÜS YAPTIRIMLARININ İŞ HUKUKU ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ
- Kısa Çalışma Uygulaması Ve Ödeneği
- a) Başvuru şartları ve süreç
Kısa çalışma uygulaması genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır. İşbu uygulama kapsamında kısa çalışma ödeneğine işverenlerce İŞKUR nezdinde başvuru yapılabilmektedir. İşyerinde şartları sağlamaları halinde çalışmakta olan tüm çalışanlar için başvuru yapılması mümkündür. Koronavirüs pandemisinden önce bir işçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için son 3 yıl içerisinde 600 gün çalışmış ve prim ödemesi yapılmış (başvuru tarihinden önceki son 120 gün kesintisiz olmak şartıyla) olması gerekmekteyken Resmi Gazetede 26.03.2020 tarihinde yayımlanmış olan 7226 sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un geçici 23. maddesi gereğince kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son 3 yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması artık yeterlidir. Günlük kısa çalışma ödeneği ise sigortalının son 12 aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ı olmakla birlikte bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemez.
18.03.2020 tarihinde yapılmış olan Koronavirüsle Mücadele Eşgüdüm Toplantısı’nda alınmış olan karar gereğince kısa çalışma ödeneği kapsamındaki süreçlerin kolaylaştırılacağı ve hızlandırılacağı açıklanmıştır. 17.04.2020 tarihinde yayımlanmış olan Resmi Gazete’de ise 4447 sayılı kanuna eklenmiş olan geçici 25. madde doğrultusunda bundan böyle işverenlerin kısa çalışma başvurularında uygunluk tespitinin tamamlanması beklenmeksizin, işverenlerin beyanları esas alınarak devlet tarafından kısa çalışma ödemesi yapılacaktır. Görüldüğü gibi bu süreçte birden çok düzenleme ile kısa çalışma ödeneği kapsamında işverenler ve işçiler açısından bazı kolaylıklar sağlanmıştır. İşverenlerin bu hususta kısa çalışma ödeneğine başvurmaları hem kendileri hem de çalışanlar açısından lehlerine olacaktır.
- b) Kısa çalışma uygulaması sırasında ve yeni düzenleme kapsamında çalışanlara izin kullandırılması
Bu süreçte çok merak edilen sorulardan bir tanesi de kısa çalışma ödeneği uygulaması sırasında çalışanlara izin kullandırılıp kullandırılamayacağıdır. Belirtmek gerekir ki kısa çalışma süresi ile ücretli izin iç içe geçmesi mümkün değildir. İşveren tarafından İŞKUR’a başvuru yapılmadan ve henüz ödenek bağlanmadan önce işçilere ücretli/ücretsiz izin, mazeret izni, avans izni veya yıllık izin kullandırılması mümkündür. Kaldı ki mevzuata göre işçiye yıllık ücretli izin kullandırılması ücretsiz izinin aksine işverenin takdirinde olup çalışanın muvafakati aranmaz. Ancak kurum tarafından ödeneğin bağlanmasından itibaren işveren tarafından işçilere izin kullandırılması mümkün değildir ki böyle bir durum kısa çalışma uygulamasının da amacına aykırıdır.
b-1) Ücretsiz İzin Kullandırılması Ve İşçinin Muvafakati
Bilindiği üzere ücretsiz izin talebi işveren veya işçiden gelebilir. Ücretsiz izin kullanılması için gerek kanun gerekse de Yargıtay içtihatlarında karşıdan tarafın muvafakati aranmaktadır. İşveren tarafından işçinin yazılı olarak muvafakati alınmaksızın ücretsiz izine gönderilmesi haklı fesih sebebi oluşturur ki işçi tarafından işbu haklı nedenle iş akdinin feshedilmesi ve kanunda diğer aranan şartların da varlığı halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Ancak 17.04.2020 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanmış olan 7244 sayılı Yeni Koronavirüs (Covıd-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un geçici 10. maddesi uyarınca işveren tarafından işçinin rızası alınmaksızın tamamen veya kısmen ücretsiz izine çıkarılması, işçiye haklı nedenle fesih hakkı vermeyecektir. Bu süre kanunun yayımlandığı tarih olan 17.04.2020 tarihinden itibaren 3 ayı geçemeyecektir. Bu geçici madde ile birlikte işbu 3 aylık süre içerisinde de ücretsiz izin uygulaması kapsamında karşılıklı muvafakat aranması durumu ortadan kalkmış olmaktadır.
- c) Telafi çalışması
Telafi çalışması 4857 sayılı İş Kanunu’nun 64. maddesinde düzenlenmiştir.
Madde 64 – Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir.
Kanun metninde de görüldüğü üzere telafi çalışması işin zorunlu bir nedene dayanarak durması, UBGT (ulusal bayram ve genel tatil) önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi vb. gibi durumlar ortaya çıkması ve bu sebeplerle normal çalışma sürelerinden az çalışma yapılması halinde işverene, işçilerini çalıştıramadığı süreleri telafi etme amacıyla verilmiş olan bir haktır. Yine Koronavirüs pandemisi döneminde sıkça başvurulmakta ve özellikle salgın sonrası sıkça kullanılacak olan telafi çalışmasına ilişkin olan düzenlemede değişikliğe gidilmiş olup 2 aylık olan telafi çalışması süresi 4 aya çıkartılmıştır. Her şeyin normale döndüğü yani işletmelerin ve işyerlerinin yeniden aktif olduğu tarihten itibaren işverenin, 2 ay (yeni düzenleme ile birlikte 4 ay) içinde çalışılmayan süre için telafi çalışması yaptırması gerekmektedir. İşverence bu sürenin aşılması halinde telafi çalışması yaptırma hakkı kalmamaktadır. Telafi çalışmasına ilişkin olarak işverenlerce bilinmesi gereken bir diğer husus ise telafi çalışması günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla yaptırılamamasıdır.
- Fesih Yasağı
- a) Pandemi Sürecinde İşveren Tarafından İş Sözleşmesinin Sona Erdirilmesi
7244 sayılı Kanun ile gelmiş olan bir başka düzenleme ise geçici 10. madde ile gelmiştir. İşbu madde kapsamında yayımlandığı tarih olan 17.04.2020’den itibaren 3 aylık süre boyunca hiçbir iş ve hizmet sözleşmesi işveren tarafından feshedilemeyecektir. Bu düzenlemenin tek istisnası 4857 sayılı İş Kanunu’nun ‘Ahlak Ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri’ başlığını taşıyan 25. maddesinin 2. fıkrasıdır. İş Kanunu madde 25/2 kapsamında ilgili 3 aylık dönemde işçinin iş akdinin feshedilmesi ve işten çıkarma mümkündür. Burada da işveren tarafından 4857 sayılı kanunun 25/2. madde kapsamına girmemesine rağmen işverenin, çalışanının işten çıkartma nedenini bu kapsama sokarak, 29 numaralı SGK koduyla işten çıkarması halinde ne olacağı sorusu karşımıza çıkar. Bu durumun tespit edilmesi halinde öncelikle yine aynı geçici 10. madde uyarınca işveren aleyhine idari para cezası uygulanacak, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verileceği hüküm altına alınmıştır. Bununla birlikte pandemi dönemi öncesinde olduğu gibi çalışan tarafından kanunda belirlenmiş olan diğer şartların da sağlanması halinde işe iade edilmesi, kıdem ve ihbar tazminatı gibi taleplerde bulunulabilecek, bu hususta yasal sürece başlayabilecektir. (arabuluculuk kurumuna başvurma, dava açma, icra takibi başlatma vb.)
- b) Pandemi Sürecinde İşçi Tarafından İş Sözleşmesinin Sona Erdirilmesi
Yine bu hususta değinmek gerekir ki Koronavirüs pandemisi süreci içerisinde iş ve hizmet sözleşmelerinin işçi tarafından feshedilmesine ilişkin herhangi bir sınırlandırma veya yasak getirilmemiştir. İş ve hizmet sözleşmelerinin işçi tarafından iş hukuku mevzuatı kapsamında feshedilmesi gerek istifa etme yoluyla olsun gerekse de 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesi uyarınca haklı sebebe dayanmak suretiyle olsun mümkündür.