لائحة العمل عن بعد

جميع التفاصيل المهمة والمثيرة للاهتمام فيما يتعلق بلائحة إصدار العمل ، والتي تم نشرها في الجريدة الرسمية بتاريخ 10.03.2021

على الرغم من أن قضية العمل عن بعد قد تم تعريفها في المادة 14 من قانون العمل رقم 4857 ، بعنوان “العمل تحت الطلب والعمل عن بعد” ، وأنها وجدت مجالًا للتنظيم هناك نظريًا ، إلا أنها لم تجد تطبيقًا عمليًا في الممارسات الحالية في قانون العمل والحياة التجارية حتى اليوم. ومع ذلك ، مع جائحة Covid-19 ، الذي أثر على بلدنا والعالم خلال العام الماضي ، أصبح “العمل عن بعد” طريقة بديلة ، وهو أمر مرغوب فيه بشدة من قبل كل من أرباب العمل والموظفين ويتم تطبيقه عند نقطة الحل حتى لا يوقف سير العمل. في هذا السياق ، ت. على الرغم من عدم تقديم الحلول واللوائح لجميع المشاكل التي تمت مواجهتها في الممارسة المتعلقة بموضوع العمل عن بعد ، والتي ستحدد إجراءاتها ومبادئها العامة بموجب اللائحة التي ستصدرها وزارة الأسرة والعمل والخدمات الاجتماعية والعمل عن بعد ، التي دخلت حيز التنفيذ من خلال نشرها في الجريدة الرسمية بتاريخ 10.03.2021 ورقمها 31419. تم إدخال اللوائح والتعديلات في عدد من القضايا مع لائحة العمل.

ما هو العمل عن بعد؟ كيف يتم تعريفه في قانون العمل واللوائح؟

كما هو مذكور أعلاه ، تم تعريف العمل عن بعد في البند الرابع من المادة 14 من قانون العمل رقم 4857 والفقرة C من الفقرة الأولى من المادة الرابعة من اللائحة ذات الصلة ؛ وقد تم تعريفه قانونًا على أنه “علاقة عمل قائمة على أساس المبدأ وخطيًا “. بادئ ذي بدء ، بدءًا من هذا التعريف القانوني ، من الممكن استنتاج أين وكيف يمكن تنفيذ العمل عن بُعد. في هذا الإطار ، يمكن للموظف أداء واجباته باستخدام أدوات الاتصال التكنولوجي في المنزل أو في أي مكان خارج مكان العمل يمكنه تحديده مع صاحب العمل.

هل يخضع العمل عن بُعد لشرط النموذج؟ هل يلزم عقد إعادة التشغيل لتحديد ظروف العمل عن بُعد؟

وفقًا للمادة 4 المذكورة أعلاه والمادة 5 من اللائحة المذكورة أعلاه ، من الضروري تحديد هذا الأمر كتابةً بين صاحب العمل والموظف من أجل التنفيذ الفعلي للعمل عن بُعد. من الممكن أن يتم البت في مسألة العمل عن بعد من خلال ترتيبها في عقد العمل أو يمكن أن يقررها الطرفان بعد ذلك. بالإضافة إلى متطلبات شكل توقيع عقد مكتوب بين صاحب العمل والموظف ، لا توجد مادة في اللائحة تتعلق بالالتزام بكتابة هذه الأمور في عقد العمل. من وجهة النظر هذه ، من الممكن إبرام عقد عمل جديد بين الطرفين ، وكذلك تحديد إجراءات ومبادئ العمل عن بعد مع بروتوكول إضافي للعقد الحالي.

ما هي العناصر المطلوب تضمينها في العقد؟

في الفقرة الثانية من المادة 5 ، بعنوان شكل ومحتوى العقد ، تم توضيح القضايا التي يجب تضمينها في العقد على النحو التالي. “في العقد؛ هناك أحكام تتعلق بتعريف الوظيفة ، وطريقة عملها ، ومدة العمل ومكانه ، والقضايا المتعلقة بدفع الأجور والأجور ، وأدوات العمل التي يوفرها صاحب العمل ، والمعدات والالتزامات المتعلقة بحمايتهم ، تواصل صاحب العمل مع العامل وظروف العمل العامة والخاصة.

بالإضافة إلى ذلك ، في المادة 9 ، بعنوان تحديد وقت العمل ، يتم تحديد الفترة الزمنية للعمل عن بُعد وشروط العمل الإضافي في العقد على النحو التالي. “يتم تحديد الفترة الزمنية ومدة العمل عن بعد في عقد العمل. يمكن تغيير ساعات العمل من قبل الأطراف ، بشرط الالتزام بالقيود المنصوص عليها في التشريع. العمل الإضافي يتم بناء على طلب كتابي من صاحب العمل ، مع قبول الموظف ، وفقا لأحكام التشريع.

في نطاق المواد المذكورة أعلاه ، طريقة إنجاز العمل ، المكان ، القضايا المتعلقة بدفع الأجور والأجور ، المعدات والمواد التي يجب توفيرها للموظف ، على سبيل المثال لا الحصر ، المزيد من التفاصيل التي ستختلف وفقًا لظروف العمل عن بُعد تُترك للإرادة المتبادلة للموظف وصاحب العمل في إطار مبدأ حرية التعاقد. ومن الممكن تمامًا أن يتسبب الوضع في حدوث مشكلات بمرور الوقت. لهذا السبب ، نعتقد أنه سيتم القضاء على المشكلات التي يمكن مواجهتها في الممارسة من خلال رسم إطار عمل لمبادئ معينة للعمل عن بُعد بخطوط أكثر وضوحًا مع اللوائح الجديدة التي سيتم تقديمها أثناء تنفيذ نظام العمل عن بُعد بمرور الوقت.

كيف يتم تحديد مسئولية صاحب العمل ومبادئ الصحة والسلامة المهنية؟

في المادة الثانية عشرة من اللائحة ذات الصلة ، بعنوان “اتخاذ الإجراءات المتعلقة بالصحة والسلامة المهنية” ، يلتزم صاحب العمل بإبلاغ الموظف بالإجراءات وبالطريقة التي يتم تنظيمها على النحو التالي. “يلتزم صاحب العمل بإبلاغ الموظف بإجراءات الصحة والسلامة المهنية ، وتقديم التدريب اللازم ، وتوفير المراقبة الصحية واتخاذ تدابير السلامة المهنية اللازمة فيما يتعلق بالمعدات المقدمة ، مع مراعاة طبيعة العمل الذي يؤديه الموظف. عامل عن بعد “.

في نطاق مادة اللائحة ذات الصلة ، والتي هي قريبة جدًا من اللائحة في قانون العمل وبالتوازي معها ، يُذكر أن مسؤولية صاحب العمل تستمر أثناء العمل عن بُعد ، والحوادث التي يتعرض لها الموظف أثناء أداء واجبه. أثناء العمل عن بعد يمكن اعتباره حوادث عمل ، ويمكن لصاحب العمل العمل الكافي الذي يمكن فحص نتائجه فيما إذا تم اتخاذ تدابير الصحة والسلامة.

ومع ذلك ، لم يحدد قانون العمل ولا اللائحة المتعلقة بالعمل عن بعد التزامات صاحب العمل فيما يتعلق بالصحة والسلامة المهنية أثناء العمل عن بُعد. ومع ذلك ، نظرًا لأن أي حادث قد يحدث أثناء العمل ، حتى عن بُعد ، سيتم اعتباره حادث عمل ضمن نطاق اللوائح الحالية ، سيكون من المناسب قبول أن أصحاب العمل لديهم نفس المسؤوليات ، وفي هذا الإطار ، سيكون الأمر كذلك. مناسب لتوفير التدريب للموظف فيما يتعلق بمخاطر بيئة العمل في المنزل والقضايا التي يجب أخذها في الاعتبار ، والقيام ببعض المراقبة الصحية.

ما هي الوظائف التي لا يمكن العمل فيها عن بُعد؟

في المادة 13 من اللائحة ذات الصلة ، تم اعتبارها قيدًا (محدودًا) حيث لا يمكن العمل عن بُعد. في نطاق المادة المذكورة ، تم تحديد الأعمال المعنية في فقرتين منفصلتين ، والمادة ذات الصلة هي على النحو التالي ؛

المادة 13/1: لا يجوز العمل عن بعد في الأعمال التي تنطوي على التعامل مع المواد الكيميائية الخطرة والمشعة أو معالجة هذه المواد أو التعامل مع نفايات هذه المواد ، والعمل مع مخاطر التعرض لعوامل بيولوجية.

المادة 13/2: في أي من الوحدات أو المشاريع أو المرافق أو الخدمات التي لها أهمية استراتيجية من حيث الأمن القومي والأعمال التي تقوم بها المؤسسات والمنظمات العامة عن طريق الشراء الخدمي وفقاً للتشريعات ذات الصلة ، والتي من بينها: الوحدات أو المشاريع أو المرافق أو الخدمات التي لا يمكن تنفيذ العمل فيها عن بُعد ، أو المؤسسات العامة المسؤولة عن الخدمة أو تلقيها ، التي تحددها المؤسسة.

هل طلب الموظف أو موافقته مطلوب للعمل عن بعد؟

الفقرة 6 من المادة 14 من اللائحة ذات الصلة ، بعنوان الانتقال إلى العمل عن بعد ، هي بالضبط كما يلي. “إذا كان سيتم تنفيذ العمل عن بُعد في مكان العمل كليًا أو جزئيًا لأسباب قاهرة محددة في التشريع ، فلن يتم السعي إلى طلب أو موافقة العامل للانتقال إلى العمل عن بُعد”. في هذا السياق ، نظرًا لعدم وجود تعريف للسبب المقنع في اللائحة ، نواجه الإشارة إلى السبب المقنع في قانون العمل فيما يتعلق بالسبب المقنع في هذه المقالة. وفي هذا الصدد ، يُعرَّف السبب القهري ، الذي تم تنظيمه في المادتين 24 و 25/3 من قانون العمل ، بأنه “سبب قهري يتطلب إيقاف العمل لأكثر من أسبوع”. ومع ذلك ، فإن السبب المقنع مذكور في المادة 3 من اللائحة الخاصة ببدل العمل قصير الأجل والعمل قصير الأجل: يتم تعريفه على أنه المواقف الدورية الناشئة عن آثار الزلزال ، والحرائق ، والفيضانات ، والانهيارات الأرضية ، والأمراض الوبائية ، والتعبئة. في هذا الصدد ، من خلال توقيع عقد بين الموظف وصاحب العمل يحدد ظروف العمل عن بُعد ، سيكون من المناسب الحصول على الموافقة في أي حال حتى يتمكن الموظفون من العمل عن بُعد ، ما لم يكن هناك سبب مقنع في مكان العمل. 11.03.2021

               Av. Atamay AYDIN & Av. Orhan KALE
Kaya & Partner Hukuki Danışmanlık

     Lawyers and Consultants